Capital humano y resultados organizativos: análisis en un conjunto de empresas del Eje Cafetero Colombiano

Cristhian Guillermo Naranjo Herrera**
José Hernán Parra Sánchez***
Laura Elena Zuluaga Valencia****

Recibido: 09/01/2015- Aceptado: 25/07/2015

Cómo citar este artículo: Naranjo, C., Parra, J. y Zuluaga, L. (2016). Capital humano y resultados organizativos: análisis en un conjunto de empresas del Eje Cafetero Colombiano. Sinapsis (8), 42- 60.

Resumen

El objetivo de este documento es establecer el efecto del capital intelectual en los resultados de un conjunto de empresas del Eje Cafetero colombiano, por ello se busca realizar un análisis comparativo entre las empresas objeto de estudio sobre los efectos del capital humano en sus resultados. La metodología empleada se trata de un estudio empírico-analítico, en el cual se hace un análisis exploratorio descriptivo que compara las empresas que obtuvieron mejores resultados y las que tienen los más altos índices de capital humano. Se concluye que las comparaciones entre las mejores empresas estudiadas muestran que la mayoría alcanzan resultados sobresalientes, también son las que cuentan con más altos índices de capital humano, de lo cual se infiere una relación positiva entre ambas variables: a mayor capital humano, mejores resultados financieros, operacionales y comerciales.

Palabras clave: capital intelectual, capital humano, resultados organizativos.

Abstract

Objective: In the general framework to establish the effect of intellectual capital on the results of a set of companies in the Colombian Coffee Triangle, the focus is in carrying out a comparative analysis between companies under study on the effects of human capital in their results. Methodology: It is an empirical–analytical study in which a descriptive exploratory analysis is carried out comparing companies that obtained better results and those with the highest rates of human capital. Conclusions: Comparisons among the best companies studied show that most companies achieving outstanding results are also those which mostly have higher rates of human capital, which is a positive relationship between the two variables: the more human capital, the better financial, operational and business results.

Keywords: intellectual capital, human capital, organizational results.

JEL: M120, M150

Introducción

Respecto a la gerencia estratégica, en la teoría de recursos y capacidades, algunos autores como Barney, 1991; Peteraf, 1993; Ventura, 1996 y 1998; Grant, 1991; Wernerflet, 1984 y 1995; Amit y Schoemaker, 1993 han encontrado que la competitividad de la empresa depende de sus recursos y, en especial, de la capacidad de aplicarlos con éxito, combinándolos de tal forma que permita diferenciarla de sus competidores y aprovechar al máximo su potencial. Como los recursos o activos intangibles –que integran el capital intelectual– son estratégicamente valiosos, escasos, inimitables, insustituibles y tienen movilidad imperfecta, se les atribuye, en comparación con los de tipo tangible, un mayor potencial de generar ventajas competitivas sostenibles (Barney, 1991; Grant, 1991); desde luego, en interacción con las condiciones del entorno (Bueno, 1993; Ortiz de Urbina, 2000). De hecho, hay estudios que sostienen que el valor de la firma en el mercado depende, en una alta proporción de sus activos intangibles (Bueno, 1998; Lev, 2001).

Toda organización cuenta con dos tipos de recursos: tangibles e intangibles. Los intangibles (capital intelectual) suelen permanecer ocultos dado que no tienen entidad material, lo que dificulta su identificación, medición y valoración, lo cual, con frecuencia, obstruye su adecuada gestión. Por eso, en la primera fase del macroproyecto de investigación del que deriva este artículo, se identificó y se midió el capital intelectual en varias empresas del Eje Cafetero colombiano, y en la segunda fase, se indagó por la relación de dicho capital en los resultados organizativos de cada una de ellas, de manera que se aporta evidencia empírica de su real importancia para la competitividad de la empresa, según lo que señala la literatura especializada (Benavides, 2012).

El capital intelectual está compuesto por el capital humano (relativo a las personas), el capital estructural (relativo a la cultura, los procesos, la tecnología y la I+D+i) y el capital relacional (referido a las relaciones con los stakeholders: clientes, proveedores, inversores, competidores, gobierno y sociedad, entre otros). De manera precisa, el capital humano lo integran la educación, la experiencia, el “know how”, los conocimientos, los valores, las actitudes, las habilidades, la tipología del personal: características sociodemográficas y las competencias de las personas que trabajan en la empresa (Ordoñez de Pablos, 2004; Naranjo, Durán y Escobar, 2013)2. Por su parte, los resultados organizativos se refieren al desempeño general de la empresa que, como otros metaconstructos, puede ser definido mediante diferentes prismas y medido de varias formas alternativas (Orlitzky, Schmidt, & Rynes, 2003; Meyer, 1998; Venkatraman y Ramanujam, 1986). Por tal motivo, hay una gran variedad de perspectivas.

Por ejemplo, Calderón (2013, citando a Bontis, 2002) y Suñe (2004) sostienen que puede ser visto a través de la eficiencia, de la eficacia y de la capacidad de la organización; es decir, según el mejor aprovechamiento posible de los recursos limitados con que cuenta (eficiencia), el grado en el que se alcancen los objetivos y las metas formuladas (eficacia) y la capacidad de la organización para transformar dichos recursos. En cambio, para Ling y Hung (2010), el desempeño organizacional se refiere a la suma de los logros de todas las unidades de negocios con una meta organizacional determinada. Este desempeño es establecido en las fases o sobre la actividad general. Incluye todos los propósitos asociados con la competitividad, la calidad de sus bienes y servicios y está relacionado con los costos, la flexibilidad, la velocidad y el retorno sobre las inversiones. En general, está referido a todo aquello que se requiere para explicar los resultados en las prácticas organizativas (Badrabadi y Akbarpour, 2013). Sobre los resultados organizativos, se encuentran con frecuencia mediciones sobre la utilidad neta y la operacional, los costos, la depreciación, el valor en el mercado de la compañía y el retorno sobre la inversión o sobre los activos en el ámbito financiero (Sumedrea, 2013). En lo comercial, se recurre comúnmente al posicionamiento de la empresa en el mercado, a la satisfacción del cliente y a los ingresos por ventas, mientras que en lo operativo se realizan mediciones sobre la productividad, la calidad y el aprovechamiento de la tecnología (Parmenter, 2007).

La información sobre la incidencia del capital humano en los resultados de las organizaciones provee a la gerencia información precisa y valiosa para orientar su toma de decisiones, mientras que en el ámbito académico se valida si los presupuestos dominantes en la teoría tienen aplicación en el conjunto de empresas estudiadas, pues son numerosos los estudios que confirman sus efectos positivos en el desempeño de la empresa (Bontis, Keow y Richardson, 2000; Huang, Luther y Tayles, 2007; Yeganeh, Sharahi, Mohammadi y Beigi, 2014), aunque se trata de trabajos realizados fuera del territorio colombiano y en casi todos los casos en empresas del sector privado y de similar actividad económica.

Tras la revisión efectuada a la literatura especializada, se encontró una significativa y positiva relación del capital intelectual en general, y en especial del capital humano, con los resultados de la empresa, mientras que algunos trabajos, de forma excepcional, sostienen que dicha relación no existe o que es negativa (Uadiale y Uwuigbe, 2011). No obstante, casi todos los casos indagados son de países diferentes a Colombia, por lo que no hay elementos de juicio para determinarla en el ámbito local o regional. La característica de intangibilidad, propia de los activos que integran el capital intelectual, hace difícil su identificación y medición, y aún más complejo es establecer el retorno sobre las inversiones efectuadas en este ámbito (M’Pherson, 1994). No obstante, en la literatura especializada, se encuentran algunos estudios que proporcionan bases teórico conceptuales para abordar la relación entre los resultados organizativos y el capital intelectual, y evidencia empírica al respecto (Bontis, Keow y Richardson, 2000; Chen, Cheng, y Hwang, 2005; Ordóñez de Pablos, 2005; Cabrita y Bontis, 2008; Mendoza, 2010; Rehman, Rehman, & Zahid, 2013; Nejadirani, Namvar, Rasouli y Yadegari, 2012; Zehri, Abdelbaki, y Bouabdellah, 2012; Badrabadi y Akbarpour, 2013; Sumedrea, 2013). .

Así, Petty y Guthrie (2000) señalan la creencia generalizada en que el capital intelectual incide en la determinación del valor de las organizaciones y en su rendimiento económico, aspecto en el que coinciden Brennan y Connell (2000) al establecer que las organizaciones que gestionan su capital intelectual presentan un mejor desempeño que los competidores que no lo hacen, puesto que dicho capital influye, entre otros aspectos, en la generación de utilidades, en la determinación de estrategias, en la lealtad del cliente, en la reducción de costos y en la mejora de la productividad (Harrison y Sullivan, 2000). Chen, Cheng y Hwang (2005) encontraron que el capital intelectual tiene un impacto positivo en el valor comercial de la empresa y en su rendimiento financiero, y consideran que dicho capital puede ser un indicador para el desempeño financiero futuro. A su vez, Nejadirani et al. (2012) concluyen que hay una relación significativa entre el capital intelectual y el desempeño organizativo. Señalan que la forma en que se gestiona el capital humano, el capital estructural y el capital relacional afecta los resultados de la empresa, tanto al ser considerados individualmente, como al ser mirados conjuntamente.

Ahangar (2011) analizó el efecto del capital intelectual sobre la rentabilidad, la productividad de los empleados y el crecimiento en las ventas, y encontró que la eficiencia del capital intelectual influye significativamente en la rentabilidad y la productividad de organizaciones de diversos sectores, y que el capital humano está directamente asociado con el desempeño de las firmas. Por su parte, Bontis (1998) y Bontis, Keow y Richardson (2000) señalan que hay una correlación positiva entre los componentes del capital intelectual –capital humano, estructural y cliente– y el desempeño de las industrias en Malasia. Encontraron que, independientemente del tipo de industria, el capital humano afecta el desempeño de las compañías, mientras que el capital estructural es importante porque el valor de mercado y el precio de las acciones de la empresa no dependen solo de las propiedades tangibles sino en especial de sus activos intangibles.

En un estudio de 211 empresas, Yang (2006) encontró que el capital intelectual contribuye significativamente a la creación de valor en las organizaciones y a su ventaja competitiva, porque mejora su capacidad cuando se presenta una efectiva interacción entre el capital humano, el estructural y el capital cliente (relacional). En igual sentido, Chang et al. (2008) concluyen que el capital intelectual afecta el desempeño de la organización, afirmación que respaldan Tsen y Hu (2010), quienes sostienen que la sinergia creada por la interacción entre el capital humano, el estructural y el social es clave para que una organización construya su competitividad.

Tras este recorrido, es posible decir que se da una relación entre el capital intelectual de la empresa y su desempeño, soportada teóricamente y con evidencia empírica sobre su existencia, la cual señala que una mejor composición de capital intelectual y, sobre todo, la efectiva gestión de este en todos sus componentes (capital humano, estructural y relacional). Mediante la interacción entre ellos, produce efectos positivos en los resultados organizativos con alto grado de significancia, si bien en la literatura examinada se abre camino la noción de que el capital humano de los tres componentes, tiene un efecto directo y mayor en los resultados obtenidos por la organización, mientras que los demás, como el capital estructural, desglosado en capital de innovación y de procesos, o el capital cliente, parte del relacional, solo tienen efectos indirectos o de menor alcance.

Metodología

La investigación de la que se desprende este artículo es un estudio descriptivo, correlacional, con enfoque empírico–analítico y de corte cuantitativo. Dado que esta fase del proyecto deviene del anterior estudio efectuado para identificar y medir el capital intelectual en un conjunto de empresas del Eje Cafetero Colombiano, fueron esas trece empresas la población considerada en esta investigación, las cuales fueron elegidas con base en varios criterios, entre los que cabe destacar el tamaño (mediana y gran empresa), su ubicación geográfica (Eje Cafetero Colombiano) y el que en ellas trabajaran los estudiantes de la Maestría en Administración de Negocios que intervinieron como coinvestigadores. A continuación, en la tabla 1, se relacionan las empresas que formaron parte de la investigación:

Tabla 1. Empresas objeto de estudio.


La información recaudada es de tipo cuantitativo, para lo cual se hizo uso de la ya recopilada en la primera fase de este proyecto mediante un cuestionario cerrado (encuesta) aplicado uniformemente a las empresas participantes en el estudio, a través del cual se identificó y se midió su capital intelectual, incluido el componente capital humano (tabla 2), la cual fue diligenciada por los líderes o responsables de las áreas y procesos relativos a los diversos componentes del capital intelectual, en este caso por la Gerencia de Talento/Recursos Humanos. Desde luego, el instrumento cumplió con los presupuestos de validez y fiabilidad pertinentes (juicio de expertos, prueba piloto, Alfa de Cronbach):

Tabla 2: Encuesta sobre el capital intelectual: componente capital humano




Para la medición de los resultados organizacionales (variable dependiente) se recurrió a la técnica de la revisión documental usando como instrumento las fichas de observación. Así, se tuvo acceso a documentos de las empresas tales como informes de gestión, estados financieros o cualquier otro del que se pudieron extraer o calcular los indicadores pertinentes sobre sus resultados financieros, comerciales y operacionales. Estos documentos fueron proporcionados por la empresa o consultados a través de las bases de datos de la Superintendencia de Industria y Comercio o de la BPR, mediante canales institucionales (universidades). A ellos se sumaron documentos científicos y literatura especializada sobre el capital intelectual de las organizaciones y su relación con los resultados de las empresas, para nutrir el marco teórico y definir las variables y los indicadores del estudio, y como referente para el análisis de los resultados del estudio.

Estos resultados fueron medidos a través de los siguientes indicadores: para el desempeño financiero se tuvieron en cuenta el retorno sobre los activos (ROA), el retorno sobre la inversión (ROI) y las utilidades netas, para el desempeño comercial, la satisfacción del cliente, y para el desempeño operativo, la productividad y los ingresos operacionales. Como la información recibida no contenía el valor de algunos indicadores incluidos en el estudio, estos fueron calculados de la siguiente forma:

Tabla 3. Cálculo de las variables sobre resultados organizativos


Debido a la diversidad de variables implicadas, siguiendo a Hair Jr., Bush y Ortinau, (2003), se hicieron varios análisis multivariados a los datos: análisis de componentes principales (ACP), método de clasificación o clúster y análisis de correlaciones cuyos resultados determinaron la incidencia del capital intelectual en conjunto y de cada uno de sus componentes (humano, estructural y relacional) individualmente considerados, en los resultados organizativos, todas ellas técnicas aceptadas para efectuar comparaciones entre personas de características afines y para determinar la relación y el efecto entre variables. No obstante, el presente artículo presenta el análisis exploratorio descriptivo efectuado en apoyo de los procedimientos indicados, en el que se comparan las empresas con los mejores resultados logrados y las empresas con los más altos índices de capital intelectual, específicamente en el capital humano, discriminado por cada uno de sus elementos (variables) y los indicadores. El procesamiento de la información se hizo a través del software estadístico SPSS.

Presentación y discusión de resultados

El fundamento del que parte la investigación, apoyado en los antecedentes consultados y el referente teórico construido, es que las empresas que obtienen mejores resultados son las que tienen mejores indicadores de capital humano. Con el fin de corroborarlo, se realizó un análisis exploratorio descriptivo mediante el cual se compararon las organizaciones estudiadas en función de grupos de indicadores de capital humano que respondían a un mismo elemento de este (características demográficas, formación del personal y competencias laborales) y a los resultados que obtuvieron. Como parte del ejercicio, se construyeron tablas en las que en la primera columna a la izquierda aparece el elemento de capital humano considerado, desglosado en las variables a través de las cuales fue medido. La siguiente columna contiene el nombre de las empresas que tienen los mejores indicadores en cada variable de capital humano considerada, mientras que en las columnas restantes se relaciona cuáles de ellas están entre las empresas que presentan los mejores resultados organizativos, para explicar cada uno de estos: retorno sobre los activos ROA, retorno sobre la inversión ROI, utilidad neta, ingresos operacionales, satisfacción del cliente y productividad.

En cada variable incluida se explicita el indicador numérico a partir del cual se establece que se trata de las mejores empresas, pues este representa un desempeño superior al compararse con la media obtenida por el conjunto de empresas abordadas en el estudio. Así, las empresas aparecen en orden descendente, según el indicador alcanzado en cada variable medida, de modo que la que figura en primer lugar entre todas las relacionadas obtiene el mejor indicador. Por ejemplo, en lo que respecta al liderazgo (uno de los ítems de medición de la variable competencias laborales), figuran 6 empresas, comenzando por EPM Chec, que es la del mejor indicador al respecto, y terminando con la UAM, que en dicho grupo presenta el indicador menor que, sin embargo, es superior al que presentan la mayoría de las empresas incluidas en el estudio. Idéntica situación aplica para los resultados organizativos.

Bajo esta lógica de presentación de los hallazgos, la tabla 4 presenta los resultados de la comparación entre los resultados alcanzados por las empresas y lo relativo al primer elemento considerado para el capital humano denominado tipología del personal que incluye variables referidas a algunas características de su perfil demográfico como la edad, la experiencia y la antigüedad laboral, junto con la rotación externa e interna.

Tabla 4. Comparación entre mejores empresas en tipología del personal y resultados organizativos



La mayoría de las empresas que logran los mejores resultados también presentan los índices más altos en los ítems considerados para la tipología del personal, con excepción de la rotación interna de este y de la antigüedad laboral (tiempo trabajado en la empresa) presentes en menos de la mitad de ellas. Al entrar en detalle, se observa que en la edad promedio del personal, las empresas con 39 o más años son las que mayoritariamente obtienen mejores resultados respecto al ROA (3 de las 5 primeras), el ROI (3 de las 4 primeras), la utilidad neta (4 de las 6 primeras) y la productividad (3 de las 5 primeras). Además, las dos mejores en ingresos operacionales también cumplen con este parámetro. Como es fatigoso para el lector relacionar el número de empresas para cada variable, en adelante se hace mención solo a la mayoría, con la opción de remitirse a la tabla para identificar la posición que cada una de ellas ocupa según el orden en el que aparecen en la variable respectiva de capital humano y en las variables de resultados organizativos para hallar el número de las mejores empresas en cada ítem considerado.

Cuando la experiencia laboral en la vida de las personas es mayor a 18 años, la mayoría de las empresas obtiene mejores resultados en el ROA, el ROI, la utilidad neta y la productividad, mientras que si la experiencia en el cargo o en el área de trabajo actual supera los 10 años, lo hacen en todas ellas salvo en la utilidad neta. Además, si los empleados tienen una permanencia en el cargo o el área actual de desempeño de más de 8 años, la mayoría de las empresas obtienen mejores resultados en todas las variables consideradas en esta investigación, con excepción de la satisfacción del cliente, y cuando la rotación externa está por debajo del 5 % (personal que abandona la empresa) se dan dichos resultados superiores en materia del ROI y de los ingresos operacionales.

De lo expuesto, se desprende que en la mayoría de los casos, cuando el personal de las empresas es de mayor edad y tiene más experiencia laboral, una alta antigüedad de trabajo en la organización y una baja rotación externa de personal, los resultados obtenidos son mejores que los alcanzados por otras empresas, al menos para el universo poblacional incluido en esta investigación. En función de la precisión, cabe anotar que respecto a la edad hay que considerar que la máxima edad promedio encontrada fue de 44,3 años, sin que se tengan los elementos necesarios para afirmar o negar que el desempeño en 5, 10 o 15 años después sea igual, mejor o peor. En este sentido, lo afirmado es aplicable al rango de edades en el que ahora se encuentran las personas abordadas.

En lo que respecta al segundo elemento del capital humano, referido a la formación del personal, se tomaron en cuenta variables sobre el nivel educativo, la cobertura de la capacitación y la distribución de la formación por niveles organizativos, tal como puede apreciarse en la tabla 5.

Tabla 5. Comparación entre mejores empresas en formación y resultados organizativos



Contrario a lo ocurrido en el apartado anterior, todas las variables referidas a la formación de personal están presentes en las mejores empresas al menos en un par de las variables utilizadas para la medición de los resultados obtenidos por estas. Es el caso del nivel de empleados que no cuentan con titulación profesional y del personal cuyo máximo nivel de formación es el profesional, pero en relación con variables diferentes. Cuando los empleados no profesionales son más del 72 % de la planta de personal de las empresas, la mayoría de estas obtiene mejores resultados en productividad y satisfacción del cliente, mientras que si el porcentaje de profesionales es del 32 % o más, lo hacen en las utilidades netas y los ingresos operacionales. Además, si los empleados con posgrado superan el 13 %, la mayoría de las empresas obtienen mejores resultados en el ROI, la utilidad neta, los ingresos operacionales y la productividad.

Al mirar los datos sobre la cobertura de la formación, se observa que si se capacita por lo menos al 86 % de los empleados durante el año, la mayoría de las empresas obtiene mejores resultados en todas las variables consideradas. Un comportamiento diferente ocurre en la distribución por niveles de la formación brindada por las empresas, pues si más del 10 % se dirige al nivel de la alta dirección/gerencia (estratégico), la mayoría logra resultados superiores en la utilidad neta y la satisfacción del cliente. En cambio, si al menos el 34 % se dirige al nivel táctico/gerencia media, se alcanzan en torno al ROA, el ROI y la productividad. Finalmente, si más del 50 % de dicha formación está dirigida al nivel operativo (auxiliares, operarios, secretarias, entre otros) los logros se ubican en la utilidad neta, los ingresos operacionales y la satisfacción del cliente.

En consecuencia, las empresas pueden optar por las combinaciones de personal por nivel educativo y de formación por nivel organizativo que mejor se adapten a las estrategias y las prioridades en los tipos de resultados que desean obtener, pues cada alternativa posible apunta más a unos resultados que a otros. Independientemente de ello, siempre será positivo capacitar a la mayor cantidad posible de empleados. Para el tercer y último elemento del capital humano, competencias laborales, se consideraron variables sobre el nivel general de competencia de los empleados y su nivel de competencia en liderazgo, flexibilidad, orientación al cliente, orientación a los resultados e innovación. La tabla 6 sintetiza los resultados frente a los resultados organizativos.

Tabla 6. Comparación entre mejores empresas en competencias laborales y resultados organizativos



Como se observa, un alto nivel en la competencia orientación al cliente (por encima del 83%) está presente en todas las variables de resultado de la mayoría de las empresas que presentan los mejores índices al respecto, y el que el nivel de la competencia en innovación no acompañe a ninguno de ellos y sea el del más bajo valor máximo alcanzado entre las cinco competencias laborales indagadas (90% por la mejor empresa, cuando en todas las demás al menos una empresa llegó al 100%). Los hallazgos sobre las demás competencias revelan que la mayoría de las empresas cuyos empleados en la competencia flexibilidad se ubican en el cuartil superior (por encima del 70%), logran mejores resultados que las demás consideradas en este estudio en materia de productividad, satisfacción del cliente, utilidad neta e ingresos operacionales, mientras que si dicho nivel en la competencia Liderazgo es del 78 % o más los resultados sobresalientes se logran en todas las variables, menos en la satisfacción del cliente. Por su parte, cuando los empleados cuentan con un alto nivel de competencia en orientación a los resultados (77% o más) en su mayoría las empresas obtienen resultados superiores en el ROA, la utilidad neta, los ingresos operacionales y en la productividad, tal como ocurre cuando el nivel general de competencia de los empleados es mayor del 84%.

En suma, las empresas que alcanzan mejores resultados cuentan con empleados con altos niveles de competencia tanto a nivel genérico como específico y la competencia más importante al respecto es la de la orientación al cliente, seguida por la de liderazgo. Con base en lo expresado, se observa que la casi totalidad de las variables de capital humano incluidas en el estudio están presentes en la mayoría de las empresas que alcanzan los mejores resultados, tal como estos fueron medidos en esta investigación, lo cual es consistente con lo predicado por la literatura especializada cuando reiterativamente sostiene que las características demográficas del personal o su tipología (Negrete, 2009; Benavides, 2006; Gordon, 1997), el nivel educativo del personal y la cobertura de la formación por empleado y por áreas (Pineda, 2000; Barba, Aragón y Sánz, 2007) y el nivel de competencia laboral de los empleados (Blanco, 2007; Fernández, 2005) afectan positivamente el desempeño de las organizaciones (Ahangar, 2011; Moreno y Godoy, 2012; Lockwood, 2006).

Conclusiones

Frente al objetivo específico referido al realizar un análisis comparativo entre las empresas objeto de estudio respecto a los efectos del capital humano en sus resultados, se concluye que se da un efecto positivo del capital humano en los resultados organizativos. En efecto, el ejercicio exploratorio descriptivo que compara las mejores empresas en atención a su comportamiento, según los indicadores considerados contiene hallazgos con base en los cuales es posible afirmar que la mayoría de las organizaciones que logra resultados superiores (en este caso mejores resultados que las demás empresas que participaron en el estudio) presentan también los índices más altos de capital humano, lo que lleva a pensar que existe un tipo de interacción profunda y positiva entre este como variable independiente del estudio y los resultados organizativos como variable dependiente, en coherencia con el reconocimiento que hace de ello la literatura especializada (Yang, 2006; Tsen y Hu, 2010; Ahmad, Ghafoor y Aslam, 2012; Wu, Lee y Wang, 2012; Sharabati, Jawad y Bontis, 2010; Ahangar, 2011).

Es preciso reiterar que casi todas los ítems del componente de capital humano presentes en las empresas que obtuvieron mejores indicadores, aparecían al examinar los ítems con que se midieron los resultados organizativos (ROA, ROI, utilidades netas, ingresos operacionales, productividad y satisfacción del cliente), por lo que cabe expresar que se presenta una relación positiva entre el conjunto de resultados superiores logrados por las empresas y los índices de capital humano que estas registran. Si bien puede establecerse que hay algunos ítems de capital humano con mayor peso que otros en relación con uno u otro de los ítems de resultados alcanzados, o que eventualmente no tenga ninguno sobre alguna de las variables financieras, operacionales o comerciales consideradas, así que, por ejemplo, el nivel educativo (o cualquiera de los ítems de capital humano considerados) no tiene el mismo grado de influencia en la satisfacción del cliente que en las utilidades netas o en la productividad.

Esta conclusión debe llamar al interés y a la reflexión de la gerencia en las organizaciones sobre la importancia y los efectos del capital humano en el desempeño organizativo, de manera que se incorpore la información sobre los activos intangibles de la empresa a la toma de decisiones y el consecuente desarrollo de acciones que optimicen su gestión. Desde luego, los resultados obtenidos solo aplican para las organizaciones vinculadas al estudio y para el período en que fue realizado, por tanto, en función de generalizarlos, se recomienda la realización de futuros estudios de tipo sectorial y longitudinal que aborden la relación entre el capital intelectual y cada uno de sus componentes con los resultados organizativos, entre otras cosas porque a mayor homogeneidad poblacional y al contar con más observaciones, el tratamiento de los datos estadísticos puede ser más robusto.

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